群體結(jié)構(gòu)
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群體結(jié)構(gòu) colony formation
指群體形成的現(xiàn)象，在原生動(dòng)物、海綿動(dòng)物、刺胞動(dòng)物、內(nèi)肛動(dòng)物、苔蘚蟲類、石勃卒（海老鼠）類中有許多例子。不形成群體，僅一個(gè)個(gè)體蟲單獨(dú)地生活，稱為單體生活（monozoic monozoisch，alleinlebend）。
工作群體不是一群無組織的烏合之眾，工作群體是有結(jié)構(gòu)的，群體結(jié)構(gòu)塑造著群體成員的行為，使我們有可能解釋和預(yù)測(cè)群體內(nèi)部大部分的個(gè)體行為以及群體本身的績(jī)效。群體結(jié)構(gòu)變量包括哪些內(nèi)容呢?主要包括：正式領(lǐng)導(dǎo)、角色、規(guī)范、地位、群體規(guī)模、群體構(gòu)成。
正式領(lǐng)導(dǎo)
幾乎每個(gè)工作群體都有一個(gè)正式領(lǐng)導(dǎo)。他們的頭銜可以是部門經(jīng)理、部門主管、工頭、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)、任務(wù)小組領(lǐng)導(dǎo)或委員會(huì)主席。群體領(lǐng)導(dǎo)對(duì)群體績(jī)效具有巨大影響，這種影響如此之大，使我們準(zhǔn)備用一章的篇幅來討論領(lǐng)導(dǎo)問題。在11章中，我們將回顧一下領(lǐng)導(dǎo)方面的研究，并研究群體領(lǐng)導(dǎo)對(duì)群體成員和群體績(jī)效的影響。
角色
莎士比亞說：世界是一個(gè)大舞臺(tái)，所有男人和女人不過是舞臺(tái)上的演員。運(yùn)用同樣的比喻方法，可以說，所有的群體成員都是演員，每人都扮演一種角色(role)。我們這里運(yùn)用角色這個(gè)詞，是指人們對(duì)在某個(gè)社會(huì)性單位中占有一個(gè)職位的人所期望的一系列行為模式。如果我們每個(gè)人都只選擇一種角色，并可以長(zhǎng)期一致地扮演這種角色，對(duì)角色行為的理解就簡(jiǎn)單多了。但是很不幸，不管上班時(shí)，還是下班時(shí)，我們都要被迫扮演多種不同角色。正如我們看到的，要理解一個(gè)人的行為，關(guān)鍵是弄清他現(xiàn)在扮演什么角色。
例如，比爾-派特森(Bill Patterson)是鳳凰城(Phoenix)一家大型電子設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)——電子工業(yè)公司——的一名工廠經(jīng)理。
在工作中，他要扮演多種角色， 比如， 電子工業(yè)公司的雇員，公司的中層管理人員， 電子工程師，公司在本社區(qū)的主要發(fā)言人。下班后，他要扮演的角色就更多了：丈夫，父親，天主教教徒，扶輪國(guó)際成員，網(wǎng)球選手，鄉(xiāng)村俱樂部的會(huì)員等等。其中的許多角色是相互兼容的，有些則是相互沖突的， 比如， 比爾的宗教信仰，會(huì)不會(huì)影響到他作為一個(gè)管理人員去作出裁減雇員的決策?會(huì)不會(huì)影響到他向政府部門提供準(zhǔn)確的信息?最近公司的一項(xiàng)新任命要求他調(diào)往別處，但其家人卻非常希望他留在鳳凰城。他的工作角色要求，應(yīng)該在丈夫和父親角色要求面前讓步嗎?
應(yīng)該弄清楚的是，像比爾一樣，我們每個(gè)人都需要扮演多種不同的角色，我們的行為隨著我們所扮演的角色的不同而不同。比爾在星期天早晨去教堂的行為與他同一天下午在高爾夫球場(chǎng)上的行為是不一樣的。也可以說，不同的群體對(duì)個(gè)體的角色要求不同。
［角色同一性］
角色同一性(role identity)是指，對(duì)一種角色的態(tài)度與實(shí)際角色行為的一致性。人們?nèi)绻宄卣J(rèn)識(shí)到環(huán)境條件需要他們作出重大改變，他們就能夠迅速地變換自己所扮演的角色。例如，當(dāng)工會(huì)的辦事員得到提升，成為基層管理人員時(shí)，他們的態(tài)度在隨后的幾個(gè)月中，就會(huì)發(fā)生變化，從親工會(huì)轉(zhuǎn)向親公司的管理階層。但如果后來形勢(shì)發(fā)生變化，他們又降到原來的位置，那么他們的態(tài)度也會(huì)改變，又開始親工會(huì)。
［角色知覺］
一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該作出什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)，就是角色知覺(roleperception)。我們作出某種行為反應(yīng)，是以我們對(duì)于別人希望我們?cè)鯓幼龅慕忉尀榛A(chǔ)的。
我們的這些認(rèn)知是從哪里得來的?應(yīng)該說，來自于我們周圍的多種刺激：我們的朋友、書本、電影、電視。現(xiàn)在的許多刑警偵探人員是通過閱讀約瑟夫.沃姆巴夫(Joseph Wambaugh)的小說或者觀看(骯臟的哈瑞) (“Dirtyharry")之類的電影而學(xué)會(huì)他們的角色行為的。
明天的律師將會(huì)受到辛普森雙重謀殺案審訊中陪審團(tuán)的行為的影響。當(dāng)然，在貿(mào)易和專業(yè)領(lǐng)域設(shè)立學(xué)徒制度， 目的就是讓初學(xué)者觀察一位專家，從而學(xué)會(huì)按照別人所期望的方式行動(dòng)。
［角色期待］
角色期待(roleexpectations)是指，別人認(rèn)為你在一個(gè)特定的情境中應(yīng)該作出什么樣的行為反應(yīng)。你的行為方式在很大程度上由你作出行為反應(yīng)的背景所決定。通常，我們認(rèn)為美國(guó)參議員地位優(yōu)越、舉止高貴；而橄欖球隊(duì)的教練則富有進(jìn)取精神，靈活機(jī)動(dòng)，善于激勵(lì)自己的球員。在同樣的文化背景中，如果我們聽說鄰居的牧師在酒吧兼做招待員，我們肯定會(huì)很驚訝，因?yàn)槲覀儗?duì)于牧師和酒吧招待員的角色期待差別太大了。當(dāng)角色期待集中在一般的角色類別上時(shí)，就成為角色定式或角色刻板印象了。
在工作場(chǎng)合，心理契約(psychological contract)這個(gè)概念，有助于我們更好地考察角色期待這個(gè)主題。在雇主和雇員之間，存在一種不成文的約定。這種心理契約規(guī)定了雙方的期待，也就是雇主對(duì)雇員，以及雇員對(duì)雇主的期待。事實(shí)上，正是這種心理契約規(guī)定了每個(gè)角色的行為期待。一般來說，雇員期待雇主公正地對(duì)待雇員，給他們提供可以接受的工作條件，清楚地表達(dá)一天的工作任務(wù)，對(duì)員工的工作好壞給予反饋。雇主期待雇員工作態(tài)度認(rèn)真，聽從指揮，忠于組織。
如果心理契約中蘊(yùn)含的角色期待沒得到滿足，會(huì)發(fā)生什么事情呢?如果是雇主沒能滿足雇員的角色期待，雇員的績(jī)效和工作滿意度就會(huì)受到消極影響c如果是雇員沒能滿足雇主的角色期待，結(jié)果可能是：受到某種形式的紀(jì)律處罰，甚至被解雇。
心理契約應(yīng)該被看作是組織行為的權(quán)威決定者。這句話準(zhǔn)確地表明雙方的角色期待的重要性。在17章中，我們將討論，組織為了使雇員按照組織期待的方式去行動(dòng)，是怎樣對(duì)雇員進(jìn)行社會(huì)化的。
［角色沖突］
當(dāng)個(gè)體面臨多種角色期待時(shí)，就可能會(huì)產(chǎn)生角色沖突(roleconflict)。如果個(gè)體服從一種角色的要求，那么就很難服從另一種角色要求，這就產(chǎn)生了角色沖突。在極端情況下，可能包含這樣的情境：個(gè)體所面臨的兩個(gè)或更多的角色期待是相互矛盾的。
我們前面討論的比爾.派特森所扮演的多種角色中，就有一些是相互沖突的。比爾試圖調(diào)和他作為丈夫和父親的角色期待與作為公司主管的角色期待。一方面前者強(qiáng)調(diào)家庭穩(wěn)定，關(guān)心妻子和孩子，希望留在當(dāng)?shù)氐脑竿軓?qiáng)烈；
另一方面，電子工業(yè)公司期望員工服從公司的需要以及滿足他所擔(dān)任的工廠廠長(zhǎng)的角色要求，使他應(yīng)該到外地去。這樣，他作為丈夫和父親的角色期待與他作為公司主管的角色期待就發(fā)生了矛盾。雖然從比爾的財(cái)務(wù)收入和職業(yè)興趣來說，他愿意服從公司的需要，調(diào)往別處，但現(xiàn)在他面臨的問題是家庭角色期待和事業(yè)角色期待之間的沖突。
所有的人都經(jīng)歷過，而且還要繼續(xù)經(jīng)歷角色沖突。從我們的立場(chǎng)看，關(guān)鍵問題是，組織內(nèi)部不同的角色期待帶來的角色沖突，是怎樣影響組織行為的。
當(dāng)然，角色沖突會(huì)增強(qiáng)個(gè)人內(nèi)部的緊張感和挫折感。面對(duì)角色沖突，個(gè)體可以作出多種行為反應(yīng)。比如，個(gè)體可以采取一種正規(guī)的、官僚式反應(yīng)：這樣，角色沖突就可以依靠能夠調(diào)節(jié)組織活動(dòng)的規(guī)章制度來解決。例如，一個(gè)員工面臨公司控制辦公室和工廠廠長(zhǎng)給予他的多種角色期待之間的沖突，他決定按自己頂頭上司的要求做事。此外，個(gè)體還可以采取其他行為反應(yīng)，比如退卻、拖延、談判或如我們?cè)诘?章討論不協(xié)調(diào)時(shí)提到的重新定義事實(shí)或情況，使他們趨于一致。
［津巴多(Zimbardo)的模擬監(jiān)獄實(shí)驗(yàn)］
一個(gè)相當(dāng)具有說服力的角色實(shí)驗(yàn)是由斯坦福大學(xué)(Stanford)的心理學(xué)家菲利普.津巴多(Philip Zimbardo)和他的同事所完成的。他們?cè)谒固垢４髮W(xué)的心理學(xué)系辦公大樓地下室里建立了一個(gè)“監(jiān)獄”，他們以每天15美元的價(jià)格雇用了24名學(xué)生來參加實(shí)驗(yàn)。這些學(xué)生情感穩(wěn)定，身體健康，遵紀(jì)守法，在普通人格測(cè)驗(yàn)中，得分屬正常水平。實(shí)驗(yàn)者對(duì)這些學(xué)生隨意地進(jìn)行了角色分配，一部分人為“看守”，另一部分人為“罪犯”，并制定了一些基本規(guī)則。然后，實(shí)驗(yàn)者就躲在幕后，看事情會(huì)怎樣發(fā)展。
兩個(gè)禮拜的模擬實(shí)驗(yàn)剛剛開始時(shí)，被分配做“看守”的學(xué)生與被分配做“罪犯”的學(xué)生之間，沒有多大差別。而且，做“看守”的人也沒有受過專門訓(xùn)練如何做監(jiān)獄看守員。實(shí)驗(yàn)者只告訴他們“維持監(jiān)獄法律和秩序”，不要把“罪犯”的胡言亂語(yǔ)(如“罪犯”說，禁止使用暴力)當(dāng)回事。為了更真實(shí)地模擬監(jiān)獄生活，“罪犯”可以像真正的監(jiān)獄中的罪犯一樣，接受親戚和朋友的探視。但模擬看守8小時(shí)換一次班，而模擬罪犯除了出來吃飯、鍛煉、去廁所、辦些必要的其他事情之外，要日日夜夜地呆在他們的牢房里。
“罪犯”沒用多長(zhǎng)時(shí)間，就承認(rèn)了“看守”的權(quán)威地位，或者說，模擬看守調(diào)整自己，進(jìn)入了新的權(quán)威角色之中。特別是在實(shí)驗(yàn)的第二天“看守”粉碎了“罪犯”進(jìn)行反抗的企圖之后， “罪犯”們的反應(yīng)就更加消極了。不管“看守”吩咐什么，“罪犯”都唯命是從。事實(shí)上，“罪犯”們開始相信，正如“看守”所經(jīng)常對(duì)他們說的，他們真的低人一等、無法改變現(xiàn)狀。而且每一位“看守”在模擬實(shí)驗(yàn)過程中，都作出過虐待“罪犯”的事情。例如，一位“看守”說，“我覺得自己不可思議……我讓他們互相喊對(duì)方的名字，還讓他們用手去擦洗廁所。我真的把‘罪犯’看作是牲畜，而且我一直在想， ‘我必須看住他們，以免他們做壞事?！薄硪晃弧翱词亍毖a(bǔ)充說， “我一到‘罪犯’所在的牢房就煩，他們穿著破衣服，牢房里滿是難聞的氣味。在我們的命令面前，他們相對(duì)而泣。他們沒有把這些只是當(dāng)作一次實(shí)驗(yàn)，一切好像是真的，盡管他們還在盡力保持自己原來的身份，但我們總是向他們表明我們才是上司，這使他們的努力收效甚微?！?/p>
這次模擬實(shí)驗(yàn)相當(dāng)成功地證明了個(gè)體學(xué)習(xí)一種新角色是多么迅速。由于參加實(shí)驗(yàn)的學(xué)生在實(shí)驗(yàn)中表現(xiàn)出病態(tài)反應(yīng)，在實(shí)驗(yàn)進(jìn)行了6天之后，研究人員就不得不終止了實(shí)驗(yàn)。應(yīng)該注意，參加這次實(shí)驗(yàn)的人都是經(jīng)過嚴(yán)格挑選的神智正常、情感穩(wěn)定的人。
你從這個(gè)監(jiān)獄模擬實(shí)驗(yàn)中能得出什么結(jié)論呢?參加這次實(shí)驗(yàn)的學(xué)生，就像我們大多數(shù)人一樣，是通過大眾傳播媒介和自己的親身經(jīng)歷，如在家庭(父母與孩子)，在學(xué)校(老師和學(xué)生)，以及在其他包含有權(quán)和無權(quán)關(guān)系的場(chǎng)合，學(xué)習(xí)到了關(guān)于罪犯和看守的角色定式的內(nèi)容。在這個(gè)基礎(chǔ)上，這些學(xué)生就能夠不費(fèi)力地、迅速地進(jìn)入到與他們?cè)瓉淼娜烁皴娜徊煌募僭O(shè)角色中。在這個(gè)例子中，我們可以看到，人格正常、沒經(jīng)過新角色要求訓(xùn)練的人，也會(huì)非常極端地表現(xiàn)出與他們所扮演的角色一致的行為方式。
規(guī)范
你是否曾經(jīng)注意，在高爾夫球場(chǎng)上，當(dāng)一方的合作伙伴上場(chǎng)時(shí)，他們不能相互交談；在公共場(chǎng)合，雇員不能批評(píng)他們的老板。為什么呢?答案是：規(guī)范。
所有群體都形成了自己的規(guī)范(norms)。所謂規(guī)范，就是群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。群體規(guī)范讓群體成員知道自己在一定的環(huán)境條件下，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么。從個(gè)體的角度看，群體規(guī)范意味著，在某種情境下群體對(duì)——個(gè)人的行為方式的期望。
群體規(guī)范被群體成員認(rèn)可并接受之后，它們就成為以最少的外部控制影響群體成員行為的手段。不同的群體、社區(qū)，群體規(guī)范也不同，但不管怎樣，所有的群體都有自己的規(guī)范。
群體的正式規(guī)范是寫入組織手冊(cè)的，規(guī)定著員工應(yīng)遵循的規(guī)則和程序。但組織中大部分規(guī)范是非正式的， 比如，你用不著別人告訴你就知道，在公司總部老板來視察時(shí)，不能扔紙飛機(jī)，也不能無休止地和同事閑聊。同樣，我們都明白，在參加求職面試時(shí)，談到自己對(duì)以前的那份工作不滿意的地方時(shí)，有些事情不應(yīng)該談(如，在工作中難以與同事和上司處好關(guān)系)，但有些事情談起來就比較合適(缺乏發(fā)展的機(jī)會(huì)，工作不重要或者沒有多大意義)。事實(shí)證明，即使是高中生也知道，在這種面試中，有些答案比其他答案更符合社會(huì)期望。
［規(guī)范的一般類型］
一個(gè)工作群體的規(guī)范就像一個(gè)人的指紋一樣，每一個(gè)都是獨(dú)一無二的。但就大多數(shù)工作群體而言，規(guī)范還是可以劃分出一般的類型。
第一類群體規(guī)范大多與群體績(jī)效方面的活動(dòng)有關(guān)。群體通常會(huì)明確地告訴其成員：他們應(yīng)該多努力地工作，應(yīng)該怎樣去完成自己的工作任務(wù)，應(yīng)該達(dá)到什么樣的產(chǎn)出水平，應(yīng)該怎樣與別人溝通等等。這類規(guī)范對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效有巨大的影響。他們能夠在很大程度上調(diào)整僅僅根據(jù)員工的能力和動(dòng)機(jī)水平所作出的績(jī)效預(yù)測(cè)。
第二類群體規(guī)范是群體成員的形象方面的，包括如何著裝，對(duì)群體或組織表現(xiàn)出忠誠(chéng)感，在何時(shí)應(yīng)該忙碌，何時(shí)可以聊聊天。有些組織制定了正規(guī)的著裝制度，有些則沒有，但即使是沒有這類制度的組織，組織成員對(duì)于上班時(shí)該如何著裝，也有些心照不宣的標(biāo)準(zhǔn)。個(gè)人表現(xiàn)出對(duì)群體或組織的忠誠(chéng)感是很重要的。比如，在許多組織中，尤其是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和高層經(jīng)營(yíng)管理人員，公開尋找另一份工作，被看作是不合適的。
第三類群體規(guī)范為非正式的社交約定。這類規(guī)范來自于非正式群體，主要用來約束非正式群體內(nèi)部成員的相互作用。比如，群體成員應(yīng)該與誰(shuí)一起吃午飯，上班時(shí)和下班時(shí)應(yīng)該與誰(shuí)交友、社交游戲等等，都受這些規(guī)范的制約。最后一類群體規(guī)范與資源的分配有關(guān)。這類規(guī)范主要涉及到員工報(bào)酬，困難任務(wù)的分配，新型工具和設(shè)備的分發(fā)等等。
［群體規(guī)范中的“怎樣”和“為什么”］
群體規(guī)范是怎樣形哎的?為什么它們能夠發(fā)揮作用?回顧一下有關(guān)這方面的研究，我們就能回答這些問題。
一般來說，群體規(guī)范是在群體成員掌握使群體有效運(yùn)作所必須的行為的過程中逐步形成起來的。當(dāng)然，群體中的一些關(guān)鍵事件可能會(huì)縮短這個(gè)過程，并能迅速?gòu)?qiáng)化新規(guī)范。大多數(shù)群體規(guī)范是通過以下4種方式中的一種或幾種形成起來的：(1)群體成員所做的明確的陳述，這名群體成員通常是群體的主管或某個(gè)有影響力的人物。例如，群體領(lǐng)導(dǎo)可能具體地強(qiáng)調(diào)，在上班時(shí)不得打私人電話或者喝咖啡，休息的時(shí)間不得超過10分鐘。(2)群體歷史上的關(guān)鍵事件。這種事件通常是群體制定某種重要規(guī)范的起因。比如，在工作中，一個(gè)旁觀者離機(jī)器太近而受了傷，從這以后，群體就有了這樣的規(guī)范：群體成員應(yīng)時(shí)時(shí)注意，除操作者之外，任何人不得進(jìn)入離機(jī)器5英尺內(nèi)的地盤。 (3)私人交誼。群體內(nèi)部出現(xiàn)的第——個(gè)行為模式，常常就為群體成員的期望定下了基調(diào)。比如，學(xué)生中的友誼群體的成員在第一次上課時(shí)，就坐在——起。如果以后上課時(shí)，有人坐了“他們”的位子，他們就會(huì)感到惱怒。
(4)過去經(jīng)歷中的保留行為。來自于其他群體的成員在進(jìn)入一個(gè)群體時(shí)，會(huì)帶來在原群體中的某些行為期望。這就可以解釋，為什么工作群體在添加新成員時(shí)，喜歡吸收那些原來的背景和經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)在群體相近的成員，因?yàn)檫@種新成員所帶來的行為期望， 與現(xiàn)在群體中業(yè)已存在的行為期望可能比較一致。
不過，群體并不是為每一種可能出現(xiàn)的情境都制定規(guī)范，群體主要制定一些對(duì)自己很重要的規(guī)范。那么，是哪些因素決定著一種規(guī)范的重要性呢?(1)如果它能促進(jìn)群體的生存。群體當(dāng)然不愿意失敗，因此群體著力于強(qiáng)化那些能夠增加成功機(jī)會(huì)的規(guī)范。這就意味著，它們要盡力保護(hù)自己不受其他群體或個(gè)人的干擾。(2)如果它能增加群體成員行為的可預(yù)測(cè)性。能夠增加預(yù)測(cè)性的規(guī)范，可以使群體成員相互預(yù)測(cè)彼此的行為，從而能夠作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)：(3)如果它能夠減少群體成員中令人尷尬的人際關(guān)系問題。一種規(guī)范如果能夠保證群體成員的滿意感并盡可能防止人際摩擦，這種規(guī)范就是重要的。(4)如果它允許群體成員表達(dá)群體的中心價(jià)值觀，澄清代表群體身份的標(biāo)志，那么規(guī)范就能夠鼓勵(lì)群體價(jià)值觀和群體身份的表現(xiàn)，將有助于強(qiáng)化和維持群體的存在。
［從眾］
作為群體的一個(gè)成員，你肯定渴望被群體接受，這樣，你就會(huì)傾向于按照群體的規(guī)范做事。大量事實(shí)表明，群體能夠給予其成員巨大壓力，使他們改變自己的態(tài)度和行為，與群體標(biāo)準(zhǔn)保持一致。
個(gè)體是不是接受所有他們所在的群體給予他們的從眾壓力呢?很明顯，答案是否定的。因?yàn)槿藗兺ǔ⒓佣鄠€(gè)群體，而這些群體的規(guī)范是不相同的。在有些情況下，這些規(guī)范還可能互相矛盾。那么，個(gè)體該怎么辦呢?答案是，他們遵從自己認(rèn)為重要的群體的規(guī)范，這些群體可能是他們現(xiàn)在已經(jīng)參與的，也可能是他們希望以后能夠參與的。這種個(gè)體認(rèn)為很重要的群體，是參照性群體，其特點(diǎn)是：個(gè)體了解群體中的其他人；個(gè)體認(rèn)為自己是這個(gè)群體的一員或者渴望成為這個(gè)群體的一員；個(gè)體感到群體中的成員對(duì)自己很重要。參照群體的定義也可以看出，不是所有的群體都能給予其成員相同的從眾壓力。
群體對(duì)于其成員的從眾(conformity)壓力，對(duì)于群體成員個(gè)人判斷和態(tài)度的影響，在阿希(S010monAsch)的經(jīng)典實(shí)驗(yàn)中得到了充分證明。
阿希把七八個(gè)被試者組成一個(gè)小群體，并讓他們都坐在教室里，要求他們比較實(shí)驗(yàn)者手中的兩張卡片。一張卡片上有1條直線，另一張卡片上有3條直線，3條直線的長(zhǎng)度不同。這3條直線中有1條線和第一張卡片上的直線長(zhǎng)度相同。如圖8-5所示，線段的長(zhǎng)度差異是非常明顯的。在通常條件下，被試者判斷錯(cuò)誤的概率小于1％，被試者只要大聲說出第一張卡片上的那條直線與另一張卡片上3條直線中的哪一條長(zhǎng)度相同就可以了。但是，如果群體成員開始時(shí)的回答就是錯(cuò)誤的，會(huì)發(fā)生什么情況呢?群體要求從眾的壓力，會(huì)導(dǎo)致不知情的被試者(USS)改變自己的答案，以求與群體其他成員一致嗎?阿希想知道的就是這一點(diǎn)。為此，他做了這樣的安排：讓群體其他成員都作錯(cuò)誤回答，而這一點(diǎn)是不知情的被試者所不知道的。而且，阿希在安排座位時(shí)，有意讓不知情的被試者坐在最后，最后作出回答。
實(shí)驗(yàn)開始后，先做了幾套類似練習(xí)。在這些練習(xí)中，所有被試者都作出了正確回答。但在做第3套練習(xí)時(shí)，第一個(gè)被試者作出了明顯錯(cuò)誤的回答， 比如，圖8-5中的C線段與X一樣長(zhǎng)。下一個(gè)被試者也作出同樣錯(cuò)誤的回答， 再下面的人都是如此，直到不知情被試者為止。不知情被試者知道，B與X長(zhǎng)度相同，但別人都說是C，他面臨的選擇形勢(shì)是：自己可以公開地說出與群體中其他成員不同的答案嗎?或者，為了與群體中其他成員的反應(yīng)保持一致，而作出一個(gè)自己堅(jiān)信是錯(cuò)誤的答案?
阿希所獲得的結(jié)果表明：在多次實(shí)驗(yàn)中，大約有35％的被試者選擇了與群體中其他成員的回答保持一致，也就是說，他們知道自己的答案是錯(cuò)誤的，但這個(gè)錯(cuò)誤答案與群體其他成員的回答是一致的。
從這個(gè)實(shí)驗(yàn)中，我們可以得出什么結(jié)論呢?阿希實(shí)驗(yàn)的結(jié)果表明，群體規(guī)范能夠給群體成員形成壓力，迫使他們的反應(yīng)趨向一致。我們都渴望成為群體的一員，而不愿意與眾不同。我們可以把這個(gè)結(jié)論進(jìn)一步展開：如果個(gè)體對(duì)某件事情的看法與群體中其他人的看法很不一致，他就會(huì)感到有很大的壓力，驅(qū)使他與其他人保持一致。
地位
在大學(xué)一年級(jí)的學(xué)生剛剛開課時(shí)，一個(gè)老師讓他們列出，在高中時(shí)，哪些東西能夠顯示一個(gè)人的地位。他們列出了一大串， 比如做一名運(yùn)動(dòng)員或者逃課而能夠不被抓住。老師又讓他們列出，在高中時(shí)，哪些東西有礙于提高個(gè)人地位。他們也毫不費(fèi)力地列出了一大串， 比如成績(jī)一直是A，上學(xué)時(shí)讓媽媽開車來送等等。最后，老師讓他們列出，哪些東西既不能提高也不能妨礙個(gè)人地位。他們就不知所措了。最后，坐在后排的一個(gè)學(xué)生站起來說， “在高中，沒有什么東西與個(gè)人地位無關(guān)?！?/p>
［地位(status)］
是指別人對(duì)群體或群體成員的位置或?qū)哟蔚囊环N社會(huì)性的界定。它滲透在社會(huì)的各個(gè)角落，已經(jīng)穿透了中學(xué)的院墻。對(duì)上面那位學(xué)生的話，我們完全可以這樣理解：在由地位和等級(jí)秩序構(gòu)成的生活中，沒有什么是無關(guān)緊要的。我們生活在一個(gè)充斥著等級(jí)秩序的社會(huì)中，盡管我們已作了很大努力，但我們?cè)谧非鬅o等級(jí)社會(huì)的征途上步履維艱。即使是很小的群體也有自己的角色、權(quán)力、儀式方面的規(guī)范，以便與其他成員區(qū)別開來。在理解人類行為時(shí)，地位是一個(gè)重要的因素，因?yàn)?，它是一個(gè)重要的激勵(lì)因素，如果個(gè)體認(rèn)識(shí)到， 自己的地位認(rèn)知與別人對(duì)自己地位的認(rèn)知不一致，就會(huì)對(duì)個(gè)體的行為反應(yīng)產(chǎn)生巨大影響。
［正式地位和非正式地位］
地位可以是群體正式給予的，也就是說，組織通過給予個(gè)體某種頭銜或某類令人愉快的東西，而使個(gè)體獲得某種正式地位。標(biāo)以“重量級(jí)世界錦標(biāo)賽”的桂冠或被選為“年度優(yōu)秀教師”都是地位。我們都對(duì)組織中高級(jí)地位的外在標(biāo)志比較熟悉，如寬敞明亮的大型辦公室，令人眼花繚亂的頭銜，豐厚的薪水，靈活的工作安排等等。不管組織的管理階層是否認(rèn)識(shí)到了地位等級(jí)的存在，很明顯的一點(diǎn)是，組織中存在著一些不是所有的人都能得到的令人愉快的東西，因此它們具有地位標(biāo)志的作用。在更多的情況下，我們是在非正式的意義上對(duì)待地位問題。地位可以通過教育、年齡、性別、技能、經(jīng)驗(yàn)等特征而非正式地獲得，如表8-2所示。任何東西只要被其他群體成員看作是與地位有關(guān)的，它就具有地位價(jià)值。應(yīng)該記住，非正式地位不一定不如正式地位重要。
維廉姆.懷特(WilliamF．Whyte)在他的經(jīng)典性的飯店研究中，表明了地位的重要性。
他認(rèn)為，在一個(gè)群體中，如果行為是由地位高的人向地位低的人發(fā)起的，那么他們?cè)谝黄鹉軌蚝献鞯帽容^愉快 。他發(fā)現(xiàn)，如果某種行為是由地位低的人最先做起，在正式和非正式地位系統(tǒng)之間就會(huì)引起沖突。他引用的一個(gè)例子是：以前，顧客的菜單由飯店侍者直接遞交給結(jié)賬人員，這意味著，地位低的侍者在交往中占了主動(dòng)地位。后來，飯店把菜單上裝上了鋁線，這樣，菜單就可以掛起來用鉤子鉤，結(jié)賬人員覺得必要時(shí)，才把菜單用鉤子鉤過來，這樣結(jié)賬人員就居于主動(dòng)地位了。
表8-2 職業(yè)地位：美國(guó)工作排序(急于對(duì)740種工作調(diào)查)
前30種職業(yè)
1．內(nèi)科醫(yī)生
2．外科醫(yī)生
3．大學(xué)校長(zhǎng)
4．宇航員
5．大城市的市長(zhǎng)
6．律師
7．大學(xué)教授
8．建筑師
9．環(huán)保科學(xué)家
10．生物學(xué)家
11．飛行員
12．精神病學(xué)家
13．牙醫(yī)
14．大法院的法官
15．牧師
16．工程師
17．董事會(huì)成員(大型公司)
18．部長(zhǎng)
19．藥劑師
20．制造性企業(yè)的所有者
21．注冊(cè)護(hù)士 22．高中老師
23．陸軍少校
24．會(huì)計(jì)師
25．空中交通指揮員
26．職業(yè)運(yùn)動(dòng)員
27．電子工程師
28．公立學(xué)校的老師
29．汽車制造廠總經(jīng)理
30．氣象學(xué)家
懷特還注意到，在廚房中，那些把菜單交給廚師，然后把做好的菜端出去的服務(wù)人員，又是一個(gè)低技能人員在相互作用過程中處于主動(dòng)地位的例子。無論服務(wù)人員明確或不明確地催促?gòu)N師“加快速度”，在他們之間都會(huì)產(chǎn)生沖突。但是，懷特發(fā)現(xiàn)，有一個(gè)交菜單的人與廚師幾乎沒有發(fā)生沖突，因?yàn)樗劝巡藛谓唤o廚師，然后告訴廚師，菜做好后就叫他過去端菜，這樣還是廚師處于主動(dòng)地位。懷特在他的研究中還提出了一些建議，告訴飯店管理人員，進(jìn)行哪些方面的改變會(huì)使工作程序與人們的實(shí)際地位等級(jí)更相符合，而且會(huì)極大地改善員工之間的關(guān)系和工作效率。
［地位和規(guī)范］
許多研究表明，地位對(duì)群體規(guī)范的效力和給人們帶來的從眾壓力會(huì)產(chǎn)生有趣的影響。比如．與群體其他成員相比．一個(gè)地位較高的群體成員具有較大的偏離群體規(guī)范的自由：他們比地位低的同伴能夠更好地抵制群體規(guī)范施加給他們的從眾壓力。如果一個(gè)群體成員很為群體中其他人所看重，而他又不在乎群體給予他的社會(huì)性報(bào)酬，那么在一定程度上，他就可以漠視群體的從眾規(guī)范。
這種發(fā)現(xiàn)能夠解釋，為什么許多明星運(yùn)動(dòng)員、著名演員、一流的推銷員、杰出的學(xué)者，對(duì)約束著他們同事的一些社會(huì)規(guī)范不屑一顧。作為一個(gè)地位較高的人，他們的自主范圍比較大。但是，只有高地位人的活動(dòng)不會(huì)嚴(yán)重妨礙群體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)時(shí)，這一切才能成為現(xiàn)實(shí)。
［地位公平］
很重要的一點(diǎn)是讓群體成員相信群體中的地位等級(jí)是公平的。如果群體成員認(rèn)為群體中存在不公平現(xiàn)象，就會(huì)引起群體內(nèi)的不均衡，并帶來各種各樣的修正性行為。
我們?cè)诘?章中討論的公平概念，同樣適用于地位問題。人們都期望自己：的報(bào)酬與投入相符。例如，如果丹娜和安妮是醫(yī)院中競(jìng)爭(zhēng)護(hù)士長(zhǎng)這個(gè)位置的最后兩個(gè)人選，而丹娜的資歷更深，晉升的條件更充分，安妮就會(huì)認(rèn)為，提升丹娜是公平的；相反，如果安妮因?yàn)槭轻t(yī)院主任的兒媳婦而獲得晉升，那么，丹娜就會(huì)認(rèn)為這是不公平的。
與正式地位相對(duì)應(yīng)的外在標(biāo)志對(duì)于維持公平感也是很重要的因素。如果我們覺得一個(gè)人的地位與組織賦予他的地位標(biāo)志不公平時(shí)，就會(huì)有地位矛盾產(chǎn)生。這種例子很多，比如，組織中一個(gè)低層次員工的辦公室條件更優(yōu)越；再如，公司為子公司經(jīng)理人員支付加入鄉(xiāng)村俱樂部的經(jīng)費(fèi)，但對(duì)公司副總裁卻沒有給予這種待遇。在保險(xiǎn)行業(yè)，工資報(bào)酬與地位的矛盾一直是一個(gè)問題，在這個(gè)行業(yè)，頂尖推銷員的收入比公司高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員多2倍到5倍。
結(jié)果，保險(xiǎn)公司很難吸引保險(xiǎn)代理人進(jìn)入管理階層。我們的觀點(diǎn)是，員工都期望一個(gè)人的所有和所得與其地位相一致。
在群體內(nèi)部，通常有一致的地位標(biāo)準(zhǔn)，因此，群體成員的地位等級(jí)比較一致。但在群體之間就不一樣了。當(dāng)人們從一個(gè)群體進(jìn)入另一個(gè)群體時(shí)，他們可能會(huì)面臨沖突情境，因?yàn)檫@個(gè)群體的地位標(biāo)準(zhǔn)不同，或者群體成員具有不同的背景。例如，企業(yè)主管人員可能用個(gè)人收入或公司的發(fā)展速度作為衡量個(gè)人地位的決定因素；政府官員的標(biāo)準(zhǔn)則可能是預(yù)算規(guī)模；專業(yè)人員的標(biāo)準(zhǔn)可能是執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)的自由度；藍(lán)領(lǐng)工人的標(biāo)準(zhǔn)可能是資歷年限；學(xué)術(shù)研究人員可能用獲得課題資助的數(shù)量或發(fā)表論文的數(shù)量作為標(biāo)準(zhǔn)。如果讓由來自不同背景的人組成的群體，或由來自不同背景的群體互相依賴， 由于彼此的地位標(biāo)準(zhǔn)不同，在合作和保持不同級(jí)別的一致性中就可能產(chǎn)生沖突。我們?cè)谙乱徽聦?huì)看到，當(dāng)管理人員讓來自不同組織部門的人組成工作團(tuán)隊(duì)時(shí)，這一點(diǎn)就會(huì)成為突出的問題。
群體規(guī)模
群體規(guī)模能夠影響群體的整體行為嗎?答案很明確：能，但其影響力取決于你所考察的變量。
例如，事實(shí)表明，小群體完成任務(wù)的速度比大群體快。但是，如果群體參與了解決問題的過程，則大群體比小群體表現(xiàn)得好。把這個(gè)結(jié)論轉(zhuǎn)換成數(shù)字可能多少有點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)，但我們可以利用一些參數(shù)，12個(gè)人以上的大群體更善于吸收多種不同的觀點(diǎn)。因此，如果群體的目標(biāo)是調(diào)查事情的真相，那么應(yīng)該是大群體更有效。相反，小群體善于完成生產(chǎn)性任務(wù)。因此，成員在7人左右的群體在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，更為有效。
一個(gè)與群體規(guī)模有關(guān)的最重要發(fā)現(xiàn)是社會(huì)惰化(social loafing)。所謂社會(huì)惰化是指一種傾向，一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力。這個(gè)發(fā)現(xiàn)使下面的邏輯遇到了挑戰(zhàn)：即群體作為一個(gè)整體的生產(chǎn)力，至少等于群體成員個(gè)體生產(chǎn)力的總和。
一般人對(duì)群體的刻板印象是，群體精神會(huì)激勵(lì)其成員更加努力地工作，從而提高群體的整體生產(chǎn)力。本世紀(jì)20年代末，德國(guó)心理學(xué)家瑞格爾曼(Ringelmann)在拉繩實(shí)驗(yàn)中，比較了個(gè)人績(jī)效和群體績(jī)效。他原來認(rèn)為，群體績(jī)效會(huì)等于個(gè)人績(jī)效的總和，也就是說，3個(gè)人起拉繩的拉力是1個(gè)人單
獨(dú)拉繩時(shí)的3倍，8個(gè)人起拉繩的拉力是1個(gè)人單獨(dú)拉繩時(shí)的8倍。但是，研究結(jié)果沒有證實(shí)他的期望。3人群體產(chǎn)生的拉力只是1個(gè)人拉力的2．5倍，8人群體產(chǎn)生的拉力還不到1個(gè)人拉力的4倍。
其他一些用相似的任務(wù)重復(fù)瑞格爾曼的研究基本上支持了他的發(fā)現(xiàn)。群體規(guī)模的增大，與個(gè)人績(jī)效是負(fù)相關(guān)。就總的生產(chǎn)力來講，4人群體的整體生產(chǎn)力大于1人或2人的生產(chǎn)力，但群體規(guī)模越大，群體成員個(gè)體的生產(chǎn)力卻降低了。
是什么原因?qū)е铝诉@種社會(huì)惰化效應(yīng)呢?也許原因是群體成員認(rèn)為其他人沒有盡到應(yīng)盡的職責(zé)。如果你把別人看作是懶惰或無能的，你可能就會(huì)降低自己的努力程度，這樣你才會(huì)覺得公平。另一種解釋是群體責(zé)任的擴(kuò)散。因?yàn)槿后w活動(dòng)的結(jié)果不能歸結(jié)為具體某個(gè)人的作用，個(gè)人投入與群體產(chǎn)出之間的關(guān)系就很模糊了。在這種情況下，個(gè)人就會(huì)降低群體的努力。換言之，當(dāng)個(gè)人認(rèn)考自己的貢獻(xiàn)無法衡量時(shí)，群體的效率就會(huì)降低。
工作群體中這種社會(huì)惰化效應(yīng)對(duì)于組織行為學(xué)來說，意義是重大的：拓吳管理人員想借助群體的力量，來強(qiáng)化士氣和：
工作團(tuán)隊(duì)，他們就必須提供衡量個(gè)人努力程度的手段。否則，管理人員就應(yīng)該權(quán)衡一下群體可能帶來的生產(chǎn)率的下降程度是否可以接受。但是，這種結(jié)論帶有西方的偏見，它與個(gè)人主義文化是并行不悖的，像美國(guó)和加拿大這樣的國(guó)家是由個(gè)人主義支配的，個(gè)人主義主宰一切，社會(huì)惰化現(xiàn)象可能比較突出。在個(gè)人主要受群體目標(biāo)激勵(lì)的集體主義社會(huì)里，這種結(jié)論就不一定適用了。比如，一項(xiàng)關(guān)于美國(guó)員工和中國(guó)、以色列(二者都是集體主義國(guó)家)員工的比較研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)員工和以色列員工沒有卷入社會(huì)惰化的傾向。事實(shí)上，中國(guó)員工和以色列員工參與到集體中時(shí)，工作績(jī)效比單獨(dú)工作時(shí)績(jī)效要高。
有關(guān)群體規(guī)模的研究可以讓我們得出另外兩個(gè)結(jié)論：(1)成員為奇數(shù)的群體似乎比成員為偶數(shù)的群體更受歡迎；(2)5人或7人群體在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，比更大一些的群體或更小一些的群體，都更有效。群體成員為奇數(shù)，在投票時(shí)就能降低發(fā)生僵局的可能性。而且，由5個(gè)人或7個(gè)人組成的群體足以形成大多數(shù)，允許發(fā)表各種不同意見。同時(shí)，又可以避免與大群體相關(guān)的一些弊端，如少數(shù)人占據(jù)統(tǒng)治地位，發(fā)展小團(tuán)體，禁止某些成員參與決策?在決策時(shí)拖延時(shí)間等等。
群體構(gòu)成
大多數(shù)群體活動(dòng)需要具備多種技術(shù)和知識(shí)，才能順利進(jìn)行。就這一點(diǎn)來說，我們可以得出這樣的結(jié)論：異質(zhì)性群體——由不同的個(gè)體組成的群體——更可能擁有多種能力和信息，運(yùn)行效率會(huì)更高。有關(guān)研究證實(shí)了這個(gè)結(jié)論。如果一個(gè)群體在性別、個(gè)性、觀點(diǎn)、能力、技能和視野方面是異質(zhì)的，就會(huì)增加群體有效地完成任務(wù)所需要的特征。這樣的群體可能沖突較多，由于設(shè)置了多種職位，可能不太容易隨機(jī)應(yīng)變。但事實(shí)證明，在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，這種異質(zhì)性群體比同質(zhì)性群體更有效。
但是，種族或民族差異帶來的多樣性會(huì)產(chǎn)生什么后果呢?有證據(jù)表明，這種多樣性有時(shí)會(huì)干擾群體的相互作用過程，至少在短期內(nèi)是這樣。在執(zhí)行需要多種觀點(diǎn)的任務(wù)時(shí)，文化多樣性似乎是一種優(yōu)勢(shì)，但文化異質(zhì)的群體在學(xué)習(xí)相互合作和解決問題的過程中，會(huì)遇到更多困難。值得慶幸的是，這種困難會(huì)隨時(shí)間的推移而消失。雖然新形成的文化多元化群體的績(jī)效比新形成的文化同質(zhì)性群體要差，但這種差異大約在3個(gè)月后即消失。原因在于，異質(zhì)性群體需要一定的時(shí)間來學(xué)習(xí)如何相處，如何對(duì)待不同意見和解決問題的方式，這種學(xué)習(xí)過程結(jié)束之后，異質(zhì)性群體在共同工作和解決問題的過程中所遇到的困難，也就消失了。
最近，有關(guān)群體構(gòu)成問題的一個(gè)分支領(lǐng)域受到群體研究者的廣泛注意。這個(gè)問題就是群體成員在多大程度上具有人口統(tǒng)計(jì)方面的一些特征，如年齡、性別、種族、教育水平和在組織內(nèi)的服務(wù)年限，以及這些特征對(duì)員工離職率的影響。我們把這個(gè)變量叫做群體人口統(tǒng)計(jì)學(xué)(sr。叩demosraphy)。
我們?cè)诘?章討論過個(gè)體的人口統(tǒng)計(jì)因素。在這里，我們將在群體背景下來考慮這些因素。也就是說，現(xiàn)在我們考察的，不再是一個(gè)人是男性還是女性，或者一個(gè)員工在這個(gè)組織中服務(wù)年限是1年還是10年的問題，而是個(gè)體的特質(zhì)與他所要共事的人的特質(zhì)的關(guān)系。我們先來分析一個(gè)群體人口統(tǒng)計(jì)的邏輯，回顧一下所獲得的證據(jù)，然后再考慮它們的含義。
群體和組織由同類者(cohorts)構(gòu)成，我們這里所說的同類者，就是具有共同特征的個(gè)體。例如，所有出生于1960年的人年齡都相同。這意味著他們擁有一些共同經(jīng)歷。比如說，他們經(jīng)歷了婦女運(yùn)動(dòng)，而不是朝鮮戰(zhàn)爭(zhēng)，出生于1945年的人都經(jīng)歷過越南戰(zhàn)爭(zhēng)，而不是30年代的大蕭條。因此，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)理論認(rèn)為，像年齡和某個(gè)人加入某個(gè)特定群體或組織的時(shí)間這樣一些特征，能夠幫助我們預(yù)測(cè)員工的離職率。值得特別指出的是，在那些經(jīng)歷不同的人組成的群體中，由于群體成員之間溝通比較困難，因此，這種群體中的員工離職率較高。在這種群體中，沖突和權(quán)力之爭(zhēng)一旦開始，就可能難以控制。在群體沖突越來越激烈的過程中，群體對(duì)其成員的吸引力就越來越小，他們離職的可能性就越來越大。同樣，在權(quán)力之爭(zhēng)中，失敗者更容易自動(dòng)辭職，或被迫辭職。
為了驗(yàn)明這種理論的正確性，學(xué)者們做了多次研究，研究結(jié)果是令人振奮的。舉個(gè)例子，如果一個(gè)部門和工作群體的成員中，有一大部分是同時(shí)加入這個(gè)群體的，那么這些同類者之外的群體成員離職率較高。
同樣，如果同類者之間隔閡較深，他們的離職率也會(huì)升高。如果人們是在同一時(shí)間或大致同一時(shí)間進(jìn)入某個(gè)組織的，那么他們就很可能愿意彼此加強(qiáng)聯(lián)系，對(duì)群體或組織持相似的觀點(diǎn)，愿意留在組織中。相反，如果群體成員進(jìn)入這個(gè)群體的時(shí)間很不一致，群體內(nèi)部的流動(dòng)率可能會(huì)升高。
上述研究的意義在于，就預(yù)測(cè)群體成員的離職率這一點(diǎn)來說，群體的構(gòu)成成分可能是一個(gè)重要的變量。差異本身也許不能預(yù)測(cè)群體成員離職率的高低，但一個(gè)群體內(nèi)部存在巨大差異，就會(huì)導(dǎo)致群體成員離職率升高。在一個(gè)群體中，如果每個(gè)人都與其他人存在一定差異，他們就不會(huì)有很強(qiáng)的局外人之感。因此，群體成員在某些方面的差異大小，而不是他們?cè)谀承┓矫娴乃礁叩?，才是最重要的?/p>
我們可以認(rèn)為，群體內(nèi)部其他方面的差異，與群體成員進(jìn)入群體的時(shí)間這一點(diǎn)相比，更可能造成群體成員之間的不平衡并使某些員工離職。這些差異主要是指：社會(huì)背景方面的差異，性別差異，教育水平差異等等。進(jìn)一步說，一個(gè)群體成員為女性，這一點(diǎn)對(duì)預(yù)測(cè)離職率并不重要。但如果一個(gè)群體共10個(gè)人，9個(gè)人為女性，1個(gè)人為男性，我們可以預(yù)測(cè)，這位男性員工離職的可能性較大。但在管理階層中，女性較少，因而她們流動(dòng)的可能性就較大。
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